Enrique Deibe, Nina Billorou y Ximena Iannino.

Presentan publicación que busca avanzar en la actualización de las categorías laborales

MTSS impulsará acordar proceso de renovación en ronda de Consejos de Salarios.

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Hace algunos años, por iniciativa de los actores sindicales y empresariales de la construcción y de la celulosa y el papel, se viene desarrollando una actualización de la estructura ocupacional de los sectores con el apoyo técnico del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor), la oficina en Uruguay de la Organización Internacional del Trabajo. Buscando plasmar estas experiencias y con el objetivo de que otros sectores recorran el mismo camino, hoy se presenta la publicación Desarrollo de competencias sectoriales y diálogo social. En entrevista con la diaria, dos de las autoras del trabajo –realizado por Nina Billorou, Ximena Iannino, Soledad Nion y Jimena Sandoya– y el director del centro, Enrique Deibe, contaron sobre el proceso y la búsqueda de su sistematización.

¿Cómo surge la idea de este proyecto?

Enrique Deibe (ED): En el caso de la construcción, la última descripción de puestos que había era de 1968, y después hubo varios intentos de actualizarla, pero no se había llegado a acordar sobre los resultados. Hace unos años, a raíz de una vocación de los actores de llevar adelante este proceso, se vuelve a convocar a Cinterfor como organismo técnico para que ayude en el proceso de relevamiento.

¿Cómo es ese proceso?

ED: Lo primero es identificar y describir cada uno de los puestos de trabajo, y eso da lugar a la definición de categorías y programas de capacitación adecuados a las necesidades de la industria.

¿Qué otros sectores se sumaron?

ED: Hace dos años el sector de la celulosa y el papel, con mayor liderazgo e impulso por el lado de los trabajadores, concurrió a Cinterfor y ahí iniciamos un nuevo proceso, en el que participaron todas las empresas y sindicatos. A partir de esto empezamos a conversar con el Ministerio de Trabajo [y Seguridad Social, MTSS] y el Inefop [Instituto Nacional de Empleo y Formación Profesional] para avanzar en un proyecto que dé continuidad a estos trabajos que se venían haciendo de un modo más integral, incluyendo también otras herramientas que tienen que ver con certificación de competencias. Es lo que llamamos Cetfor.

Ximena Iannino (XI): Desarrollo de capacidades para la institucionalidad y políticas públicas.

¿Cuál es el propósito de la publicación que se lanza hoy? ¿A quién está dirigida?

Nina Billorou (NB): Está dirigida a los actores que puedan estar interesados en llevar a cabo algo así y también a los técnicos que facilitan estos procesos, porque para nosotros fue muy importante poder reflexionar desde la perspectiva del diálogo social, es decir, qué pasó en términos de relaciones entre los actores.

XI: A medida que fuimos avanzando en el proceso nos dimos cuenta de que las estrategias eran distintas para cada uno y, a su vez, que respondían de distinta forma, pero también de que habían cosas en común en lo que hace al desarrollo de la confianza. Esta es la mirada de ese proceso que fue contada por los propios actores.

NB: Y por el lado nuestro, las reflexiones y la sistematización de las diferencias y las similitudes.

¿Esto ya aterrizó en la negociación colectiva?

NB: Sí. En el caso de la construcción ya está homologado desde diciembre de 2017. Son insumos para la negociación colectiva y para la fijación de categorías salariales, porque en este caso tenés las descripciones de los cargos y sus valoraciones con criterios técnicos.

¿Cómo se define lo salarial?

ED: Es una pregunta que está subyacente permanentemente en el proceso. Este trabajo no implica una modificación de la estructura de categorías del convenio colectivo, sino un estudio minucioso de cómo son los puestos de trabajo en cada actividad y en cada sector. Luego eso impacta, de una manera u otra, en la negociación. Pero esa es otra etapa. El tema es que muchas veces hay resistencias porque se teme que este proceso implique un mayor incremento en la masa salarial, y probablemente así sea, porque evidentemente mejora el conocimiento del sector sobre su propia forma de trabajar, y eso implica un desarrollo que contribuye a la mejora de productividad y también de la situación de los trabajadores.

NB: Y también favorece la transparencia interna, porque de alguna manera tenés ubicados los puestos en función de aspectos que el sector valora y considera que hay que tener en cuenta para, justamente, lograr mejores resultados a nivel sectorial.

¿Qué ha cambiado en comparación con las tareas y categorías de 1968 en la construcción?

NB: Cambiaron muchas cosas, aparecieron nuevos procesos; el yeso, la energía eólica, la obra seca, todas esas técnicas de construcción nuevas que no estaban en las descripciones anteriores. Pero también cambiamos el tipo de descripción, es decir los elementos que están presentes en la descripción, porque le dimos un valor bastante más de peso a las capacidades, las competencias y el conocimiento que el trabajador debe poner en juego para cumplir con ese trabajo. Antes estaba más enfocado en el esfuerzo físico, en el hacer, en las condiciones, que ahora igual están, pero se suma lo que el trabajador aporta para cada puesto de trabajo.

XI: Tomamos en cuenta también las relaciones funcionales, cómo se relaciona el trabajador, con quién se relaciona para lograr los objetivos, qué conocimientos específicos se ponen en juego, el contexto. Se hizo un estudio profundo de lo que antes se valoraba y de lo nuevo, que se incluyó en el sistema de valoración. Entonces tomamos cuatro grandes factores: la responsabilidad, que tiene mayor peso que antes; el contexto funcional; las relaciones, las capacidades y las competencias, que también tiene mayor peso que antes, y el contexto físico.

¿Este trabajo no sólo es un insumo para definir los salarios sino también para determinar medidas de seguridad o, por ejemplo, los descansos?

XI: Se incluyó seguridad, medioambiente, calidad. Esto es un insumo para la gestión de todo lo que tiene que ver con las personas. Le sirve al trabajador para saber qué es lo que se necesita y se espera de él, sirve para la formación, con una mirada de hacia dónde quiere ir el sector. Te da un insumo también para la certificación, para desarrollar los estándares. Es una herramienta que sirve para el desarrollo del sector.

NB: Además evita muchos conflictos, porque la mayoría de los conflictos que se dan en las obras son porque no está claro lo que el trabajador tiene que hacer y las exigencias. Y muchas de las discusiones y los conflictos terminan surgiendo a partir de la falta de claridad en las actividades y las responsabilidades. Esto es como un esqueleto común que se aplica a todos. No hay nadie que quede afuera. Por eso el trabajo de campo se hizo a partir de la información brindada por los propios trabajadores, no fue trabajo de una oficina. Se fue recogiendo con analistas que fueron al campo. En el caso de los papeleros, hubo una limitación de presupuesto porque no había dinero en el proyecto como para contratar analistas de campo que fueran a las empresas, y eso se convirtió en algo muy interesante, porque para solucionarlo el sector propuso hacer el relevamiento ellos mismos mediante grupos bipartitos a nivel de todas las empresas y áreas. Nosotros pusimos las reglas de juego junto con ellos, los formamos en la parte técnica, y después se ponían de acuerdo y nos daban una versión de la empresa. Eso desató una discusión a todos los niveles sobre lo que hacían, pero funcionó muy bien y ellos mismos dicen que atravesó todos los niveles y todas las organizaciones.

XI: Empezaron a tener un diálogo en todos los niveles que antes en las fábricas no tenían. Fue el primer puntapié, y al día de hoy manejan un nivel de diálogo en el que pueden discutir cosas desde otro lugar que antes sólo podían hacer ante un conflicto.

Tienen una experiencia en el ámbito público, en la Intendencia de Maldonado.

XI: Sí, ahí la experiencia también fue muy buena. Había una descripción de Adeom [Asociación de Empleados y Obreros Municipales] y otra de la Intendencia, entonces cada uno tenía su descripción, y lo que se hizo fue trabajar en establecer un diálogo a través de talleres a nivel de los escalafones, pero ahí se trabajó sólo en la descripción y no en la valoración de las tareas. También tenemos la experiencia a la interna de Inefop, donde con una metodología similar se desarrollaron acercamientos.

ED: Es algo que va creciendo, que se va consolidando. De hecho el Poder Ejecutivo le ha dado tal importancia que una de las líneas que propone para esta nueva ronda de Consejos de Salarios es incorporar estos temas en la discusión, y hay varios sectores que empiezan a interesarse por hacer una experiencia similar. Los que transitan este proceso tienen una valoración muy positiva, y eso invita a otros a pensar en la posibilidad de hacer algo igual. Otros tienen todavía resistencias, porque no están seguros o no están del todo convencidos de que técnicamente lo puedan hacer. La propuesta a futuro es que sean los propios sectores y actores los que incorporen técnicos en las actividades que quieran hacer este proceso y nosotros acompañarlos desde el equipo técnico y desde Cinterfor, pero ya con un involucramiento de técnicos formados en los distintos sectores en Inefop y en el MTSS para que sean ellos los que conduzcan estos procesos, no de sus propios sectores sino de otros sectores.

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